Дата публикации: 2019

Дата публикации в реестре: 2020-03-03T20:55:20Z

Аннотация:

Цель данной статьи – социологический анализ расхождения между доверием как состоянием ума (mental state) и доверием как действием (trusting action), поиск факторов, определяющих переход из одного состояния доверия в другое. Один из основных практических вопросов проблемы доверия состоит в определении его «ценности», т. е. приносимых эффектов. Особенно это актуально в сфере экономических и организационных отношений. Доверие является фактором, способствующим росту благосостояния и конкурентоспособности, экономии транзакционных издержек. Важна роль доверия в отношениях работодателя и работника как необходимого условия организационных инноваций. Углубляясь далее в проблему формирования доверия между работником и работодателем, в статье рассмотрено соотношение доверия как ментального состояния (mental state) и доверия как доверяющего действия (trusting action), что, по мнению Барта Нотебома, является одним из источников путаницы при исследовании доверия. По результатам нескольких волн социологических исследований (период с 2004 по 2017 г.) показано, как в России идет трансформация доверия как состояния ума (state of mind) в отношениях «работник – работодатель» и как это отражается на их действиях. С использованием методов корреляционного и дисперсионного анализа выявлены взаимосвязи между наличием опыта нарушения трудовых прав, защищенностью от потери работы, удовлетворенностью предоставленными работодателем гарантиями стабильности и постоянной занятости и уровнем доверия к работодателю. В ходе исследования влияния уровня доверия как ментального состояния на поведение работников определено, что высокий уровень доверия к работодателю служит стимулом для продолжения взаимодействия с ним (т. е. продолжения трудовых отношений), но отнюдь не гарантирует этого. Порядка 18% опрошенных работников, продемонстрировавших высокий уровень доверия к своему работодателю, вместе с тем отметили свое желание перейти на другую работу. Точно так же и недоверие к работодателю далеко не всегда сопровождается «выходом» (т. е. желанием прекратить взаимодействие). Среди работников, не доверяющих своему работодателю, 38% выразили готовность продолжить трудовые отношения. Выделены некоторые характеристики работников, задающих выбор той или иной стратегии действия при одинаковом уровне доверия. Исходя из этого, привносимый доверием эффект будет зависеть не только и не столько от ментального уровня доверия, сколько от того, каким образом это доверие реализуется в действия, а главное – в какие действия.

Тип: Article

Права: open access